5 outils pour mesurer le potentiel du candidat

Mouzdalifa M'MADI
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Potentiel. Collaborateur. En tant que professionnels RH, ces mots vous sont probablement familiers. Cependant, certains recruteurs s'en remettent trop souvent à leur jugement (biaisé ou non) et passent à côté du réel potentiel du candidat.

Entre biais cognitifs, informations non divulguées (du fait de la trame de vos questions), informations incomplètes faute de temps pour les développer ou encore l’auto-censure et le stress qui bâillonnent le candidat...Le potentiel du candidat aura dû mal à véritablement se révéler. Et son appréciation n’est pas toujours à la hauteur des opportunités qu’il abrite. Vous ne recrutez pas un candidat pour ce qu'il est mais pour ce qu’il sera...Une fois qu’il aura appréhendé votre environnement de travail et qu’il se sera familiarisé avec ses missions durant l'onboarding.

Le processus de recrutement est foncièrement arbitraire. Contraints par le temps, les professionnels RH doivent évaluer avec une fiabilité plus ou moins approximative les compétences et les connaissances du candidat. De cette évaluation dépendra le futur du candidat et celui de l’entreprise. Autant vous dire que ce n’est pas une mince affaire de se pencher sur cette notion. Et pourtant, certains outils s’y sont risqués.

Passons en revue 5 outils qui permettent de mieux déceler le potentiel de votre pipeline de talent :

  1. L’entretien
  2. Le test de personnalité
  3. Le test technique / business case
  4. La mise en situation
  5. La prise de références

1. L’entretien

Étape incontournable du recrutement, l’entretien offre la possibilité au recruteur et hiring manager, de dresser un aperçu du talent qu’ils ont contacté. C’est l’outil de présélection par excellence. C’est durant cette étape que le candidat attise votre curiosité et légitimise votre choix. Le candidat présente brièvement son parcours et ses motivations et vous en tirerez un jugement incomplet mais déterminant pour l’étape suivante. Bien que faisant l’objet d'un relatif consensus, l’entretien possède certaines limites. Il peut laisser la porte ouverte aux biais cognitifs. Ces derniers altèrent la perception des acteurs RH et peuvent affecter leur jugement. Autre travers de l’entretien : les informations délivrées sont parfois enjolivées car aucun mécanisme de vérification n’est utilisé. Enfin, les questions sont souvent génériques et prévisibles tandis que les réponses sont majoritairement courtes et superficielles. C’est un outil indispensable, néanmoins, il ne permet pas de distinguer un candidat d'un autre a fortiori quand ils délivrent des réponses similaires ou quand les parcours sont différents. Il est nécessaire de recourir à d’autres outils pour contrecarrer ses limites.

2. Le test de personnalité

Les recruteurs en raffolent. Cet outil peut vous conférer une roadmap nuancée et approfondie du candidat. Selon l’APEC, près d’un cadre sur deux (45%) a effectué un test de personnalité au cours de son recrutement. Plusieurs raisons expliquent ce plébiscite. Cette typologie d’évaluation (au même titre que les outils ultérieurs) vient compléter les informations que le CV, la lettre de motivation ou l’entretien n’ont pas su déceler. Elle peut vous permettre de déterminer le régime psychologique auquel le candidat appartient, ses compétences cognitives en passant par sa capacité d’apprentissage. 3 tests de personnalité se démarquent : Le MBTI, le PAPI et le Sosie.

Les tests de personnalité peuvent s’avérer pertinents sur des profils exécutifs. En revanche, leur fiabilité peut être remise en cause en raison des 93 à 122 questions pour le MBTI, leader du marché, auxquelles le candidat devra répondre. De plus, certains estiment qu’ils ne sont pas suffisamment représentatifs du poste ouvert et sont souvent prévisibles. En parallèle, certains recruteurs et candidats considèrent que les tests de personnalité ont une approche trop déterministe. Selon eux, la personnalité et le potentiel du talent ne se définissent pas en 93 questions (mais plutôt en 93 années).


3. Le test technique / business cases 

👉 QCM, test de code écrit...Les tests techniques sont indissociables du monde de l’IT. Comme leur nom l’indique, ils privilégient les capacités d'analyse et l’esprit de logique du candidat pour déterminer son adéquation avec le poste visé. La durée et la typologie d’un test technique varient selon l’entreprise, son processus de recrutement et le secteur d’activité auquel elle appartient. Néanmoins, plusieurs apports sont à souligner :

- Leur élaboration rapide vous évitera de mobiliser un investissement conséquent

- La facilité à corriger et noter permettra de qualifier rapidement et de manière détaillée un candidat.

En revanche, un candidat non préparé peut éventuellement s’appuyer sur une tierce partie qui réalisera le test à sa place (travers accentué par l’essor de la visioconférence). Autre limite : un candidat qui a révisé ses gammes peut s’en sortir haut la main sans que le test ne décèle son incompétence à travailler en équipe par exemple. Il est également possible pour un candidat de réussir votre test s’il s’est entraîné la veille sur un test similaire...grâce au web.

👉 S’ajoute à cela, les business cases. Outil particulièrement prisé par les recruteurs en cabinet de conseil en stratégie, le business case met en valeur la capacité du candidat à comprendre, réfléchir et à résoudre un problème donné. Certains considèrent que c’est une variante plus académique de la mise en situation (que nous verrons plus loin). Bien qu’ils aient une approche souvent scolaire, les business cases ont l’avantage de combiner compétences techniques et comportementales. En revanche, il existe également des business cases disponibles sur le web ce qui peut potentiellement rendre le vôtre inefficace même si vous l’avez acheté à prix d’or...

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