Le guide ultime sur les hard skills : définition hard skills, enjeux et bien plus

Mouzdalifa M'MADI
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Hard skills, encore un terme anglais utilisé dans le domaine du recrutement…

Beaucoup utilisé par certains recruteurs, le terme hard skills reste encore flou pour d’autres.

C’est pourquoi, dans cet article, nous allons :

👉 Définir les hard skills

👉 Comprendre leurs intérêts dans le processus de recrutement

👉 Observer s’ils sont suffisants pour évaluer un candidat

Les hard skills : définition et exemples

Hard skills définition

Malheureusement, le terme Hard skills n’est pas si facile à définir...

Certains l’appellent “compétence dure”, d’autres “compétence technique “.  Il y a donc plusieurs traductions qui rendent complexe la compréhension des hard skills.

Donc, comment définir hard skills précisément ?

Ensemble, nous allons essayer d’analyser les différentes expressions utilisées pour mieux comprendre ce qui se cache derrière les compétences Hard skills.

Première traduction des hard skills : “les compétences dures”

Nous pensons que cette traduction peut être fausse. En effet, elle impliquerait que les compétences d’un candidat soient stables et durables dans le temps. Ce qui n’est pas le cas. D’après une étude réalisée en 2017 par Dell Technologies et Institute for the Future (IFTF), la majorité des métiers de 2030 n’existe pas encore. D’autant plus que certains secteurs sont particulièrement impactés par l’évolution constante du monde du travail. Prenons par exemple le secteur de l’IT ou du digital; où les technologies évoluent de plus en plus vite.

En clair, les hard skills peuvent donc perdre leur pertinence avec le temps : ce que vous saviez faire en intégrant votre poste, n’est peut-être plus utile. Inversement, ce qui n’était pas utile à votre arrivée est peut-être devenu indispensable.

Exemple : une personne travaillant dans la communication devait absolument faire de la publicité pour attirer de nouveaux clients. Aujourd’hui, d’autres canaux de communication sont devenus indispensables (les réseaux sociaux) pour attirer des clients.

La traduction “compétence dure” n’est pas parfaite car les hard skills évoluent dans le temps et deviennent même obsolètes. Donc pour essayer d’y voir un peu plus clair, intéressons-nous à la traduction “compétence technique”.

Première traduction des hard skills : “les compétences techniques”

La traduction hard skills semblerait plus adaptée. Ici, les hard skills seraient des compétences techniques développées durant une formation. Elles sont généralement acquises à l’école ou encore pendant le parcours professionnel...

Avec les Hard skills, le candidat peut donc démontrer à son futur employeur ce qu’il sait faire. L’employeur, de son côté, à la capacité d’analyser les compétences techniques du candidat et déterminer s’il correspond à un poste précis. Par exemple, pour un poste de comptable, on peut attendre du candidat de maîtriser des logiciels de comptabilité spécifique, d’avoir des connaissances juridiques et d’avoir une expertise comptable. On l’abordera plus tard mais la majorité des hard skills peuvent être prouvées par des recommandations professionnelles, des certifications ou des diplômes.

Nous venons d’analyser deux traductions pour les hard skills. Chez Refty, on a fait le choix de définir hard skills par compétences techniques. On pense que ces compétences peuvent évoluer et s’améliorer dans le temps.

Voici donc la définition de Hard skills sur laquelle on va se baser pour la suite de cet article :

💡 Hard skills définition : On entend par hard skills, toutes les compétences qui peuvent être développées en continu durant une formation et un parcours professionnel. Les hard skills peuvent être démontrées et prouvées aux employeurs.

Maintenant qu’on a défini ensemble les hard skills, on va essayer de décortiquer ces compétences techniques.

Est-ce que vous savez qu’il existe plusieurs types de compétences hard skills ?

Les différents types de hard skills

Les hard skills sont répertoriées en différentes catégories :

👉 Les compétences transposables :

Les compétences transposables sont toutes les compétences qui peuvent être utilisées dans différents corps de métiers. Elles peuvent aussi être appliquées dans différentes situations de travail. On peut aussi les appeler les compétences transverses ou encore compétences transférables. Il est important de retenir que ce sont des compétences dites adaptables. Par exemple, la maîtrise d’une langue étrangère peut être aussi utile à un guide touristique qu’à un chargé d’affaires internationales.

Donc très intéressantes par leur adaptabilité, les compétences transposables sont très déterminantes pour recruter un candidat.

💡 " 96 % des recruteurs considèrent l’importance des compétences transversales sur le CV " (RegionsJob)

👉 Les compétences spécifiques :

À l’inverse des compétences transposables, les compétences spécifiques sont des compétences propres à un métier. Par exemple : la maîtrise d’un logiciel python n’est utile que pour les programmeurs/développeurs. Elles sont tellement spécifiques, que seuls le candidat et le recruteur sauront quelles sont les compétences adaptées à un poste précis.

Les hard skills sont donc divisées en deux catégories. En fonction du secteur d’activité, le recruteur doit analyser le type de hards skills qu’il recherche.

Mais comment savoir sur quelles hards skills se baser ?

Liste de Hard skills par pôle de compétences

Comme évoqué précédemment, chaque métier dispose de ses propres compétences techniques. Et, pour mieux évaluer vos candidats, il est impératif de connaître les compétences que vous souhaitez évaluer. Pour cela, préparez une fiche en intégrant les compétences techniques que vous recherchez. Pour faciliter vos recrutements, n’hésitez pas à utiliser une scorecard.

Une scorecard, est un document récapitulatif de tout ce qu’il faut savoir sur vos candidats qui passent des entretiens. Ce document va vous aider à recruter un nouveau collaborateur en phase avec vos attentes. L’intérêt de la scorecard est de résumer l’objectif principal du candidat. De plus, vous allez avoir une image claire de ce que vous recherchez.

Ainsi, cette fiche récapitulative va vous permettre de structurer vos entretiens, grâce à 3 grandes parties :

1. Les missions : Décrivez exactement ce que vous voulez que le candidat accomplisse. Ici, résumez l’objectif principal et ce que vous attendez de lui.

2. Les résultats attendus : Ce sont les conséquences mesurables des actions entreprises par votre candidat. Ici, le but est de proposer de 3 à 8 résultats qui s’inscrivent dans sa mission.

3. Les compétences : Ce sont les compétences hard skills et soft skills qui sont indispensables pour le poste. Vous pouvez lister 5 à 8 compétences essentielles, les plus importantes, que vos candidats doivent détenir pour cet emploi. En face de chaque compétence, vous pouvez noter vos remarques et ainsi les comparer aux autres candidats.

Alors pour mieux lister les compétences techniques de vos candidats sur une scorecard, voici un exemple de liste de hard skills pour le poste de chargé de marketing :

Liste de compétences hard skills pour le poste de chargé de marketing.

Même si chaque métier dispose de compétences techniques spécifiques, certaines hard skills peuvent se retrouver dans plusieurs secteurs d’activité. Avec l’évolution du monde du travail, des compétences techniques se sont révélées plus importantes que d’autres.

Quelles sont donc les hard skills les plus recherchées par les recruteurs ?

Liste des hard skills les plus recherchées en 2020

Quand on fait le choix entre plusieurs candidats : quelle est la compétence technique la plus décisive ?

Définir les hard skills de ses candidats est déterminant pour les recruteurs. On a donc voulu connaître les compétences métiers les plus convoitées par les recruteurs.

Zety a réalisé en 2020 une étude auprès de 200 employeurs pour découvrir quelles hard skills ils recherchent le plus chez un candidat

Étude réalisée par Zety : Top 10 des soft skills les plus recherchées par les recruteurs et les responsables de recrutement.

Comme nous pouvons le voir sur le graphe :

  • 53% des recruteurs sondés estiment que les compétences analytiques sont les plus importantes
  • 49% des recruteurs recherchent des candidats avec des compétences dans le domaine IT
  • 47% des employeurs souhaitent des candidats qui maîtrisent des outils informatiques
  • 44% des sondés recherchent des candidats avec des compétences dans la relation client
  • 43% des recruteurs estiment que des compétences dans le domaine sont le 5ème point le plus important.
  • 42% des employeurs recherchent des candidats avec des compétences dans la gestion d’une équipe
  • 39% des recruteurs sondés souhaitent des candidats qui maîtrisent la gestion de projet
  • 37% des recruteurs souhaitent des personnes qui ont des compétences dans le marketing
  • 19% des employeurs estiment que les compétences de rédaction sont importantes chez un candidat
  • 15% des recruteurs recherchent des candidats avec des compétences graphiques

Nous pouvons observer que les 3 Hard skills les plus demandées par les recruteurs sont liées aux compétences informatiques. On ne vous apprend rien mais nous vivons dans un monde de plus en plus digitalisé. De plus, la crise sanitaire a véritablement changé notre façon de travailler avec l’arrivée du télétravail. Savoir utiliser les outils informatiques est devenu indispensable pour certains secteurs.

Ces données sont appuyées par une étude réalisée par Linkedin en 2020 : parmi les 10 compétences les plus recherchées par les recruteurs, 7 sont liées aux compétences analytiques et informatiques.

Dans cette première partie nous avons pu définir les hard skills : ce sont des compétences techniques qui sont majoritairement développées lors d’une formation. Grâce aux compétences techniques d’un candidat, vous saurez si celui-ci est capable de gérer les différentes missions d’un poste.

Mais comment être sûr que le candidat détient des hard skills en particulier ?

Comment évaluer les hard skills ?

L’une des difficultés dans le processus du recrutement est d’évaluer les compétences d’un candidat dans un temps limité :

➡️ Comment faire pour évaluer les compétences techniques dans le processus de recrutement ?

➡️ Quelles stratégies mettre en place pour avoir une approche objective dans l’entretien ?

➡️ Comment être sûr de recruter le bon candidat ?

➡️ Comment garantir une bonne expérience candidat ?

Évaluer les hard skills sur le Cv

Sur le CV, la notion d’expérience peut être intéressante pour analyser les hard skills d’un candidat. Grâce aux informations données par le candidat, nous pouvons commencer à évaluer ses compétences sur la base de ses expériences antérieures. Nous pouvons citer 3 façons d’analyser les hard skills sur les CV :

1. Regarder les fonctions occupées sur le CV : Ici, vous pouvez vérifier dans quel environnement, la fonction a été exercée. Par exemple, il est intéressant de regarder le type de contrat que le candidat a réalisé (Stage, Contrat à durée déterminée...), dans quel secteur, etc...

2. Analyser les différentes missions réalisées : Les missions sont souvent détaillées par des verbes d’action tels que “négocier”, “prospecter” … À travers ces verbes d’actions vous pourrez analyser les compétences techniques de vos candidats.

💡 Astuce : Voici une liste de verbes d’action réalisée par le cabinet Manpower.ch. Elle pourra vous aider à mieux repérer les verbes d’action sur les CV en fonction des compétences recherchées.

3. Observer s’il y a une éventuelle rubrique “compétences “ À travers cette rubrique, vous allez pouvoir vérifier l’adéquation du profil du candidat avec le poste à pourvoir. Il sera intéressant d’identifier ce que les candidats peuvent apporter à votre entreprise et définir ce que vous pouvez en tirer de leurs compétences.

Après la présélection des candidats à travers le CV, il est fréquent d’avoir du mal à trancher et se questionner :

➡️ Est-ce qu’il s’agit des bons candidats ?

➡️ Est-ce que je suis sûr que ce soit le candidat idéal ?

➡️ Le candidat va-t-il réussir à atteindre les objectifs ?

Évaluation des hard skills à l’aide des tests d’évaluation

Réaliser des tests d’évaluation permet d’évaluer en profondeur les compétences techniques du candidat. Lors de cette étape, vous allez pouvoir mettre à l’épreuve vos candidats dans un environnement proche de la réalité. Pour cela, il existe Refty. La solution Refty va vous permettre d’évaluer les hard skills de vos candidats et de recruter les meilleurs d’entre eux !

Refty est une solution qui vous permet d’éviter les erreurs de recrutement de manière sereine en recrutant les candidats les plus qualifiés. Avec l’outil, vous connaissez réellement les compétences techniques des nouveaux talents. Une fois que les candidats ont complété le cas pratique, vous découvrez ce qu’ils peuvent faire et si c’est en adéquation avec le profil recherché. Vous obtenez également des indicateurs fiables concernant leurs compétences humaines et leur capacité à s’épanouir au sein de votre entreprise.

Les avantages de Refty pour l’évaluation des hard skills :

✅ Cas pratique sur mesure généré automatiquement : Choisissez les compétences métier à évaluer chez vos candidats, Refty s’occupe de créer les meilleurs cas pratiques pour vous

✅ Rapide pour le candidat : Fini les cas pratiques trop complexes qui peuvent faire fuir vos meilleurs talents.

✅ Temps de qualification 3 fois plus rapide : Détenez des informations précises sur vos candidats et accélérez vos prises de décision.

Si vous souhaitez embaucher les meilleurs profils techniques, essayez les tests métiers que propose Refty pour faciliter vos entretiens 🚀

Évaluer les hards skills en entretien

En entretien, les hard skills sont majoritairement évaluées par le biais de différentes questions. Pour cela, vous pouvez réaliser un entretien structuré. En effet, grâce à l’entretien structuré vous allez pouvoir préparer des questions précises à l’avance qui vont être utilisées à chaque entretien. L’objectif de l’entretien structuré est de garantir une égalité de traitement entre les candidats notamment en mesurant les mêmes critères chez tous les candidats.

Le questionnement du candidat sur ses hard skills, peut être deux types :

1. Poser une question générale : Cela permet d’évaluer les compétences générales du candidat et d’avoir une idée de la maîtrise du sujet par le candidat.

→ Exemple : Pour un community Manager : on peut lui demander “ C’est quoi un planning éditorial ?

2. Mettre en situation le candidat : Vous pouvez demander au candidat ce qu’il ferait dans une situation précise.

→ Exemple : Toujours pour un community Manager : “comment vous vous y prenez pour modérer les mauvais commentaires sous une publication ? ”

Par conséquent, en plus d’un outil d’évaluation, l’entretien est l’occasion de tester en situation réelle les compétences techniques transmises par les candidats.

Petit ➕ : Grâce aux questions posées vous pourrez aussi analyser la réaction du candidat ! En le challengeant sur ces différentes expériences passées, vous pourrez voir s’il maîtrise ses compétences.

L’évaluation des hard skills garantirait la validation d’un candidat pour un poste ouvert. Mais avec un monde du travail en perpétuel changement, c’est devenu difficile de trouver des candidats qui correspondent à tous les critères techniques. C’est pourquoi d’autres compétences ont vu le jour. Ce sont des compétences qui se baseraient sur les traits de personnalité des candidats. On parle de soft skills.

Hard skills vs soft skills

Soft skills définition

Comme pour les hard skills, le terme soft skills est difficile à traduire en Français. En effet, il y a aussi plusieurs traductions comme les “compétences humaines” ou encore les “compétences douces”.

De quoi se prendre encore la tête...

Le terme soft skills regroupe des concepts différents :

👉 Les qualités : Ce sont les atouts naturels des individus. Elles peuvent nous aider à développer certaines de nos compétences

👉 Les compétences liées à la personnalité : C’est la capacité à mettre en œuvre ses connaissances et de s’adapter à des situations.

👉 Les aptitudes : correspondent aux facilités que disposent une personne pour accomplir une tâche particulière. Ce sont en quelque sorte les talents personnels qui peuvent se développer facilement.

Pour nous aider à mieux comprendre les soft skills, la psychologue Cécile Jarleton, distingue 3 notions :

  1. Les traits de personnalité : être curieux ou encore être optimiste par exemple
  2. Les états émotionnels : Avoir de l’empathie, être enthousiaste
  3. Les compétences que l’on peut acquérir et développer : Le sens de la communication, l’esprit d’écoute...

Dans l’idée, les soft skills sont des compétences qui ne sont pas techniques. Elles ne seraient pas acquises dans le milieu scolaire ou professionnel. Elles peuvent donc se développer dans des activités de loisirs ou extrascolaires telles que dans le sport ou dans le bénévolat.

On peut aussi associer le terme soft skills à celui de compétences transversales. Comme on l’a vu, les compétences transversales ne sont pas figées à un métier. Au contraire, elles s’adaptent dans la pratique d’un métier. Par exemple, la compétence “résolution de problèmes complexes” est transverse. On peut aussi bien s’en servir dans un poste de Chargé de Marketing que de contrôleur de gestion.

Les soft skills peuvent être intéressantes pour embaucher un nouveau collaborateur. En se basant sur ses compétences humaines, le recruteur serait peut être davantage rassuré sur une collaboration à long terme.

Mais est-ce que l’évaluation des soft skills est pertinente pour un recruteur ? Et comment l’évaluation des soft skills se différencie-t-elle de celle des hard skills ?

Quelle différence entre hard skills et soft skills ? 

Les compétences hard skills et soft skills sont toutes les deux déterminantes pour savoir si un candidat correspond à un poste précis. Mais, comme on a pu le voir, elles ont chacune leur utilité.

Je vous fais un petit rappel des définitions :

  • Les hard skills : ce sont les compétences techniques acquises durant le parcours scolaire et universitaire. Il s’agit du savoir-faire du candidat.
  • Les soft skills : Quant à elles, ce sont des compétences humaines qui seraient liées à la personnalité du candidat. On parle alors de savoir-être.

Tableau qui présente les exemples de compétences métier et les soft skills

Au-delà de leurs traits distinctifs, leur différence est assez subtile. En effet, les hard skills seraient à la portée de tous, vu qu’elles sont quantifiables et “visibles”. À l’inverse, les soft skills ne sont pas forcément visibles et elles seraient plus complexes à évaluer.

Alors comment les évaluer dans le processus du recrutement ? Quelles compétences privilégier chez un candidat ?

Hard skills vs soft skills : Que privilégient les recruteurs ?

Avec la forte évolution du monde du travail et le développement des nouvelles technologies en continu, les recruteurs sont de plus en plus intéressés par les soft skills des candidats. Ils recherchent des candidats qui savent répondre aux différentes mutations de leur entreprise. Et, les compétences humaines apparaissent comme l’une des solutions pour s’adapter aux mieux à ces changements.

De plus, les recruteurs souhaitent principalement embaucher des candidats qui s’adaptent à leur culture de l’entreprise. Chaque organisation possède un ensemble de valeurs qui sont partagées par les employés. Cela permet d’unir les salariés autour d’une vision commune. Donc évaluer les compétences humaines pourrait vous aider à déterminer si un candidat correspond aux valeurs de votre entreprise. En embauchant des candidats qui correspondent à la culture de votre entreprise, vous pouvez vous assurer que votre personnel sera motivé dès le premier jour.

Aujourd’hui, les compétences humaines commencent à être de plus en plus recherchées par les recruteurs. Lorsque deux candidats ont un profil identique pour un poste, la différence en entretien peut se faire par les soft skills. Mais les hard skills ne sont pas pour autant mis de côté. Les compétences techniques restent encore déterminantes pour embaucher un nouveau collaborateur.

Alors comment allier évaluation de compétences techniques et évaluation des compétences humaines lors du processus de recrutement ?

Hard skills et soft skills : Une complémentarité nécessaire

Malgré l’émergence des soft skills, la majorité des recruteurs regardent si le profil technique d’un candidat répond aux missions d’un poste proposé. En effet, pour certains secteurs d’activité, le candidat devra obligatoirement justifier ses compétences techniques par un diplôme ou une expérience professionnelle.

Plus faciles à déterminer, ce sont majoritairement les hard skills qui sont utilisées pour définir les compétences des candidats. Les recruteurs sont plus attentifs aux compétences techniques dès les premières étapes du processus du recrutement. C’est donc sur le CV que les recruteurs s’appuient pour présélectionner leurs candidats. Même si le Cv reste l’outil clé pour embaucher des nouveaux collaborateurs, les compétences humaines sont difficiles à identifier sur papier.

C’est pourquoi, l’évaluation des soft skills des candidats va se faire en entretien. Comment ?

👉 En constatant que leurs attitudes sont en phase avec leur discours

👉 En creusent leurs expériences professionnelles pour mieux les appréhender

👉 En observant leur état d’esprit et leurs capacités à réagir

Si les hard skills permettent de présélectionner les candidats pour un entretien, ce sont généralement les soft skills qui peuvent être décisives dans le choix final du recruteur. Les compétences techniques et les compétences humaines vont donc être complémentaires pour embaucher un nouveau collaborateur.

En réalité, les hard skills et les soft skills sont toutes aussi importantes. Il n’existe pas de mixte magique entre les deux. Cette complémentarité dépend du poste et des objectifs de l’entreprise. En effet, en fonction du poste, les hard skills peuvent être considérés comme étant plus importants. Mais ce qui est sûr, c’est qu’on ne peut se passer ni des compétences techniques ni des compétences humaines d’un candidat !

Conclusion et points à retenir

1. Les hard skills sont primordiales pour analyser les compétences techniques du candidat :

Les compétences techniques du candidat sont indispensables pour déterminer s’il correspond ou non à un métier précis. Si vous recherchez un développeur et qui ne maîtrise pas les bases du code, nous sommes sûrs que vous n’allez pas l’embaucher (à moins que vous aimiez le risque...)

2. Vous devez évaluer les hard skills de votre candidat durant tout le long du processus de recrutement :

Dès le début du processus du recrutement, vous pourrez évaluer les compétences techniques du candidat. Interrogez le candidat sur ses expériences passées, faîtes des tests techniques (cas pratiques) et vérifiez ses informations auprès de ses anciens employeurs notamment à l’aide de la prise de référence.

3. Les hards skills ne font pas tout :

Maîtriser des compétences techniques c’est bien mais les maîtriser et avoir des compétences humaines en plus, c’est mieux 🙂.

Pouvoir compter sur les soft skills des candidats pourrait vous éviter des erreurs de recrutement. N’oubliez donc pas qu’il faut mettre l’accent à la fois sur les hard skills et sur les soft skills de vos candidats. En effet, les hard skills et les soft skills sont deux compétences nécessaires et complémentaires. Ainsi, une combinaison compétence technique et compétence humaine devrait être plus performante qu’une compétence métier seule.

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